Компании заинтересованы в том, чтобы свести к минимуму хлопоты по cодержанию персонала. Сервисные фирмы этому только рады и предлагают всевозможные виды помощи. Один из новых для нашего рынка способов минимизации работы с персоналом - аутстаффинг.

Аутстаффинг - практика выведения персонала за штат компании. Компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-клиента и берет на себя полную ответственность за них. Провайдер оформляет сотрудников в свой штат и отвечает за выплату зарплаты, налогов, ведение работы с персоналом.

"Это скорее технология управления персоналом, чем просто выведение персонала за штат", - говорит Вениамин Бакалинский, директор по развитию компании Ventra, которая предоставляет услуги по аутстаффингу. Аналогичные услуги оказывает также компания Manpower.

Аутстаффинг отчасти похож на лизинг персонала, но это не совсем одно и то же. "При лизинге сотрудники все время находятся в штате компании-провайдера. Если они нужны компании-клиенту, то они работают, но и если больше не нужны, все равно остаются в штате компании-провайдера", - говорит Бакалинский. В этом случае она командирует их другим заказчикам. В случае с аутстаффингом этого нет. "Пока сотрудники нужны, они находятся у провайдера, как только они перестают быть нужны, они увольняются", - поясняет эксперт.

По мнению Бакалинского, основная разница между двумя методами в том, что лизинг используется компаниями, когда нужны дополнительные "руки" на временную работу, а аутстаффинг применяется, если компания хочет снизить издержки.

Реально экономия достигается при выведении за штат большого количества сотрудников. К примеру, если в компании работает 300 человек, из которых восемь - бухгалтеры, а шесть - отдел работы с персоналом, то выгода может достигать примерно $3000. Компания выводит за штат максимально возможное количество сотрудников, т. е. 286 (за исключением бухгалтеров и сотрудников отдела персонала). Плата за услугу провайдеру аутстаффинга - по $50 за каждого выведенного в месяц, при условии выведения за штат не менее 50 сотрудников. Выводить за штат меньшее количество людей невыгодно, за каждого из них придется платить от $70 до $100 ежемесячно.

Экономия достигается за счет того, что после выведения сотрудников за штат компания может сократить количество бухгалтеров, занимавшихся расчетом заработной платы и соответствующих налогов, а в отделе персонала оставить одного человека - например, специализирующегося на обучении персонала. Экономию дает заработная плата сокращенного персонала.

По мнению Анны Черных, руководителя отдела лизинга персонала, часто компании используют аутстаффинг не для снижения издержек, а для формального повышения привлекательности компании. "Фактически основная задача - снизить количество официально работающих сотрудников в компании, - поясняет она, - тогда по-другому будут выглядеть все показатели, рассчитываемые на одного сотрудника, такие как прибыль или продажи". Поэтому, по ее мнению, в этих услугах очень заинтересованы западные компании, работающие в России, а также российские, выходящие на фондовые рынки. С ней согласен Игорь Дубинников, HR-директор компании "Тринити Автомотив Груп": "Аутстаффинг имеет смысл применять в компаниях, которые сравнивают себя с западными по разным показателям, вроде продаж на одного сотрудника, или являются частью крупных западных холдингов. Это один из способов повысить привлекательность компании для инвесторов".

Если российская компания не планирует экспансию на Запад, то ей выводить персонал за штат выгодно не всегда, считает Анна Черных. "Поскольку наша услуга небесплатна, держать персонал в штате иногда дешевле, чем аутстаффить его", - говорит она. По ее мнению, экономии на издержках можно достигнуть, только если за штат выводится большое количество сотрудников.

Кроме этого аутстаффинг содержит в себе и серьезные недостатки. Например, он может спровоцировать серьезное снижение мотивации людей. "Представьте себе, что вы долго работали в компании и тут вдруг вам предлагают "формально" перейти в штат другой компании, но утверждают, что ничего не изменится, - поясняет Бакалинский. - Любой человек заподозрит подвох". Поэтому очень важно, по его мнению, провести предварительную работу с персоналом и объяснить ему суть аутстаффинга.

С ним согласен Игорь Дубинников из "Тринити Автомотив Груп": "Легко объяснить, когда переводится в штат другой компании 1 - 2 человека, однако если их 20 - 30, то сделать это уже гораздо сложней".

Острые углы здесь можно обойти, если изначально нанимать людей через аутстаффинг. Компания Mirantis использует аутстаффинг с октября 2002 года. Официально в ней работает 30 человек, остальные 70 наняты через аутстаффинг. Новый персонал нанимается так же. Для того чтобы диверсифицировать риски, компания использует двух поставщиков аутстаффинга. "Это довольно распространенная схема - мало кто пользуется одной компанией-провайдером", - говорит Марина Симонова, HR-директор компании Mirantis.

По ее словам, аутстаффинг служит проверкой персонала на преданность компании. "Что является самым важным для руководителя отдела кадров? - говорит Симонова. - Чтобы человек очень хотел работать в компании, был лоялен к ней. Если человек очень хочет работать в компании, то ему будет безразлично, что написано в его трудовой книжке".

Впрочем, не все руководители отделов персонала так позитивно относятся к аутсаффингу. Дубинников из "Тринити Автомотив Груп" говорит, что стал бы использовать "модифицированный" аутстаффинг в случае, когда сотрудники переводятся в штат профильных компаний. "Есть компании, которые специализируются на уборке, например, - говорит он, - в такие компании я готов отдать своих уборщиц при условии, что они будут работать у нас".

Российское законодательство никак не регулирует аутстаффинг. Обычно компании-провайдеры направляют сотрудников клиенту в служебную командировку. В ст. 166 Трудового кодекса РФ сформулировано: "Служебная командировка есть поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы". Однако здесь работодателя подстерегает несколько серьезных рисков. В первую очередь это касается "определенного срока". По словам Дениса Рогачева, ведущего юриста Norman DL Associates, каждый трактует этот срок по-своему. "Однако есть старое, но еще не отмененное советское постановление, что этот срок не может превышать 40 дней, - говорит он. - Если работник будет каждые 40 дней отправляться в новую командировку, это будет законно, однако в суде это посчитают как чрезмерное использование права".

Вторая проблема касается "места работы". "Нельзя точно определить, что такое "место работы", - говорит Рогачев, - место, например, может определяться Москвой, а значит, отправлять сотрудника в командировку в Москву нельзя".