Аутстаффинг представляет собой передачу фирмой некоторой части своих сотрудников кадровому (лизинговому) агентству. "Отданные" работники, как и ранее, остаются на прежнем месте, но задачами работодателя (например, расчёт зарплаты и социальные гарантии) занимается теперь лизинговая компания. Такой способ взаимоотношений символизирует соглашение фирмы и кадрового агентства, в процессе которого агентство передает заказчику работников на определенный срок. Давайте разберёмся, что представляет собой такой способ лизинга или же найма сорудников с позиции сегодняшнего российского законодательства.

В договоре аутстаффинга принимают участие три стороны - заказчик работников, агентство и лично сам сотрудник. Отметим, что кадровая фирма выполняет свои повседневные функции. Например, вместо поиска работников для работодателя или с помощью трудоустройства, агентство принимает необходимого специалиста в свой штат. Затем кадровая служба по соглашению передает работника заказчику для проведения некоторых работ и на определённый срок. В итоге, отношения между служащим и прямым работодателем не подтверждают отдельным документом. Сотрудник подпишет трудовой договор с агентством. Оно будет заниматься выдачей заработной платы, проводить с все отчисления в бюджет и заниматься подготовкой кадровых документов.

Теперь рассмотрим, соответствует ли эта схема действующему закону. В настоящее время в России нет нормативных документов, которые напрямую могли бы регулировать подобные отношения. Не было подобных норм и в ранее существовавшем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), который никак не определял и не регулировал данный вид отношений.

Вывод можно сделать самостоятельно, не используя специальных юридических знаний. Нет прямого запрета на проведение аутстаффинга в российском законодательстве. Но такие трехсторонние отношения противоречат трудовому договору. Потому что, согласно Трудовому кодексу, это двухстороннее соглашение между работником и работодателем. Их обязанности и права всегда взаимосвязаны (ст. 21, 22 ТК РФ). Однако работодатель не имеет права передать кому-либо полностью свои функции или некоторую их часть. Получается, что со стороны трудового законодательства, выход работника на рабочее место будет являться допуском к работе.

Каковы выгоды данного вида трудовых взаимоотношений?

Итак, очевидно, что аутстаффинг не подходит ни для одной из различных отечественных правовых конструкций. Но, несмотря на это, данная схема применяется для большого числа работодателей. Главный аргумент этих фирм - с экономической точки зрения целесообразность найма сотрудников. Но так ли это выгодно компаниям?

Стоит рассмотреть, что входит в статью расходов фирм на "постоянных" сотрудников. Первое, сотрудников нужно найти. Уже на данном этапе компания вкладывает деньги. Второе, средства идут на заработную плату. Эта сумма, как известно, не ограничивается только выдачей - с фонда оплаты труда фирме необходимо оплачивать налоги (ЕСН) и проводить отчисления в фонды. Идут затраты и кадровое делопроизводство, и другие блага и льготы для работников (социальный пакет, оплата обучения и т. п.).

При аутстаффинге у компании идёт только один фиксированный платеж, который предназначен для кадрового агентства. Но фирма должна понимать, что в эту сумму входит себестоимость услуги, в том числе и доход агентства, поскольку это не благотворительная организация. Затраты агентства, которые идут на заработную плату и другие траты на сотрудников не могут в большой степени отличаться от тех сумм, которые компания заплатила бы, находясь работники, а её "балансе". Это утверждение можно отнести в первую очередь к тому случаю, когда дело касается квалифицированных специалистов. Получается, что фирмам неудобно переводить в штат кадрового агентства своих постоянных и важных работников.

Но есть только один случай, когда аналогичные отношения оправданны с финансовой стороны, - это недолгий наем неквалифицированных людей. Тогда почему работодатели довольно часто обращаются к применению данной схемы? Здесь можно дать два ответа, и каждый говорят не в пользу работодателя:

Данная схема позволяет любой фирме нивелировать гарантии работников, которые при иных условиях обеспечивает трудовое соглашение;

Такой способ даёт возможность компании обойти уплату налогов.

"Аутстаффинговые" отношения в данном виде, в котором их можно встретить на практике, по большому счёту противоречат настоящему законодательству. Но каков же риск их участников?

Меньше всего рискует кадровое агентство. Но это верно только тогда, если фирма выполняет все требования Трудового кодекса. В этом нет ничего удивительного, что как раз рекрутинговые компании активно продвигают на рынке этот вид услуг.

Минусы лизинга персонала

А вот многие хлопоты и различные риски аустаффинг может принести куда чаще, чем ощутимую и видимую пользу. Первое, чего стоит опасаться, это рисков по уплате пени, зарплаты и других штрафных санкций, если инспекторы даже не зафиксируют факт наличия трудового соглашения между наемными сотрудниками и компанией, а просто сделают такое предположение. Другой вариант, который может быть следствием работы контролирующего органа - выплата административного штрафа, который в данном случае может составить более 30 тысяч рублей.

Иными словами, данная схема привлечения сотрудников, предполагающая по своей сути определенную финансовую выгоду, может элементарно не сработать, и тогда штрафные санкции к работодателю - заказчику услуг, будут намного суровее, чем полученная выгода. Применять или не применять такой вид услуг - дело каждой отдельно взятой организации, где менеджеры самостоятельно несут ответственность за те или иные хозяйственные решения.

Часто именно крупные компании прибегают к лизингу персонала в условиях, когда финансовые выгода схемы перекрывают возможные штрафы. В таком случае в выигрыше оказываются все - и компания-заказчик, и рекрутер, и наемный работник.