Есть ли информация, как решаются при аутстаффинге вопросы, связанные с претензиями администрации к сотрудникам. Например, недостача у кладовщика?
Ответ: Да, такая информация есть.
Все условия, связанные с подобными моментами обязательно закладываются и обсуждаются изначально при заключении договора.
В случае аутстаффинга есть два очевидных варианта.
В договоре между компанией-клиентом и провайдером отдельно указывается, что в подобном случае провайдер не обязан возмещать клиенту расходы. Тогда в случае возникновения этой ситуации, сотрудника можно уволить, но нельзя возместить убытки. (Мы сейчас не говорим о крайних ситуациях, когда на проворовавшегося сотрудника заводится уголовное дело по факту воровства и т.д.)
В договоре между клиентом и провайдером указывается, что провайдер в подобной ситуации несет материальную ответственность. Обычно пределы этой мат. ответственности устанавливаются до 50% от зарплаты виновного сотрудника, однако встречаются и другие ставки до 100% з/п.
Имеется ли упоминание в нормативных документах об услуге по предоставлению персонала?
Ответ: Официально услуги по предоставлению персонала упоминаются в ст. 264 Налогового кодекса РФ. Вот краткая выдержка из этой статьи:
"Статья 264. Прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией
1. К прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся следующие расходы налогоплательщика:
…………………………………………………….
19) расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией;
………………………………………"
Таким образом Налоговый кодекс РФ относит затраты связанные с предоставлением персонала сторонними организациями на себестоимость. Вопрос о законности такого рода услуг отпадает сам собой. Т.е. теоретически, организация может не иметь в своём штате ни одного сотрудника, даже директора, выполнять работы посредством привлечённого по аутстаффингу персонала и при этом все затраты, связанные с привлечением персонала, ложатся на себестоимость.
Трудовой кодекс (ТК) РФ на сегодняшний день не имеет упоминания о способах привлечения персонала подобных аутстаффингу. Напротив ТК РФ досконально описывает, как должны быть оформлены трудовые отношения работника и работодателя. Таким образом, вся нагрузка, связанная с выполнением норм Трудового кодекса ложится на Провайдера услуг аутстаффинга - аутстаффера.
Федеральный закон №128 ФЗ от 08.08.2001 г. "О лицензировании отдельных видов деятельности" также не содержит упоминания о необходимости лицензирования услуг по предоставлению персонала.
Отношения Заказчика персонала и Провайдера строятся на основе гражданско-правового договора о возмездном оказании услуг. Заключение такого договора регламентируется гл. 39 Гражданского кодекса РФ ст.779-783.
Таким образом, можно сделать следующие важные выводы:
аутстаффинг, т.е. услуги по предоставлению персонала являются законным видом деятельности;
для осуществления деятельности по аутстаффингу не требуется наличие специального разрешения (лицензии);
затраты заказчика, связанные с привлечением персонала через Провайдера услуг аутстаффинга, в соответствии с НК РФ ложатся на себестоимость;
ответственность, связанная с выполнением Трудового законодательства РФ по отношению к персоналу работающему по аутстаффингу, переносится на плечи Провайдера - аутстаффера.
Можете ли Вы сослаться на практический опыт использования аутстаффинга на сервисном предприятии?
Ответ: ООО "МНУ" - сервисное предприятие. Оно осуществляет более 20-ти видов деятельности. В том числе и техническое обслуживание приборного парка на опасных промышленных производствах. Численность списочного состава на 31.12.2001 г. составляла 530 чел. Численность с учётом договоров подряда, заключенных с физическими лицами - 560 чел.
Управляющая компания поставила задачу: в течение 2001 г. выполнить план по оптимизации численности на 120 чел. Т.е. на 01.01.2002 г. списочная численность должна составить 410 чел. Задача была поставлена в начале июня 2001 г. Естественная текучесть кадров составляла в то время не более 20 чел в год. Причём, в IV квартале она практически прекращается, это связано с выплатой годовых премий. Кроме того, в конце года наметился рост объёмов производства.
Таким образом, при решении задачи оптимизации численности путём простого сокращения предприятие теряет объёмы, а сокращённым работникам выплачивает выходное пособие до 6 месяцев. Для предприятия выполнение таких мероприятий могло закончиться банкротством.
Было принято решение вывести 120 человек за штат предприятия путём перевода в штат Провайдера услуг аутстаффинга. Выводу за штат подверглись следующие категории работников:
водители;
сторожа;
уборщицы;
рабочие и ИТР непрофильных (не стратегических) подразделений.
Не допускалось выводить за штат следующие категории работников:
рабочие и ИТР профильных (стратегических) подразделений;
руководители непрофильных подразделений
бухгалтеры;
материально-ответственные лица;
сотрудники отдела кадров.
Перевод осуществлялся по личному заявлению работника, т.к. других оснований для перевода не существует. Чтобы исключить социальную напряжённость в процессе перевода, решено было сохранить для переведённых к Провайдеру сотрудников систему мотивации принятую для основного состава. Вплоть до того, что у Провайдера был принят коллективный договор идентичный коллективному договору заказчика. Т.е. для работников на первом этапе изменялось только место хранения трудовых книжек. Перевод прошёл без осложнений, не было зафиксировано не одного конфликта.
ООО "МНУ" по сей день работает таким образом. Акцент делается на "концентрации мозгов". За это время отлажен механизм взаимодействия Провайдера и заказчика по подбору и приёму персонала и прочему взаимодействию. Этот механизм нашел отражение в ряде регламентов, которые оформлены приложениями к договору. Отлажены также вопросы охраны труда и промышленной безопасности.
Случались ли в практике ситуации, когда заказчик переводил сотрудника на аутстаффинг с целью прекращения с ним отношений?
Понятно, почему возникает такой вопрос - в договоре, заключаемом между заказчиком и провайдером, четко указано, за какой срок заказчик обязан предупредить о желании расстаться с тем или иным сотрудником, поэтому никаких сюрпризов быть не может. Заказчик может заявить о своем намерении уволить того или иного человека, но уж никак не с завтрашнего дня, а только с момента, предусмотренного договором и в соответствии с Трудовым Кодексом ЗЗ. Кроме того, еще на стадии предварительных переговоров, мы оцениваем клиента и отсекаем недобросовестные намерения. И даже если у заказчика отпала необходимость в специалисте определенной квалификации, мы в любом случае обеспечиваем его занятость путем направления на работу к клиенту, которому этот специалист как раз необходим.
